LavoroSolutions rahbarlari weproject.media uchun bergan intervyusida zamonaviy HR-vositalar kompaniyalarga qanday samaraliroq ishlashga yordam berishi — jamoalarni tezroq yig‘ish, xodimlar xarajatlarini optimallashtirish va murakkab lavozimlarni yopish haqida o‘rtoqlashdi. 2026 yildagi ishga qabul qilishdagi real keyslar va tendensiyalar haqida batafsil o‘qing.
LavoroSolutions nima
LavoroSolutions — bu biznesga odamlarni topish va rivojlantirishda yordam beradigan xalqaro kadr kompaniyasi. 20 yildan ortiq tajribaga ega jamoamiz O‘zbekiston va Qozog‘istonda faoliyat yuritadi va zamonaviy yondashuv, moslashuvchanlik hamda mahalliy xususiyatlarni tushunish tufayli ikkala bozorda ham barqaror o‘rinni egallab turibdi.
20 yildan ortiq tajribaga ega jamoamiz O‘zbekiston va Qozog‘istonda faoliyat yuritadi
20 yildan ortiq tajribaga ega jamoamiz O‘zbekiston va Qozog‘istonda faoliyat yuritadi
LavoroSolutions — jamoani tezda kuchaytirish, keng ko‘lamli loyihani ishga tushirish yoki professional HR-yordam olish kerak bo‘lganda murojaat qilinadigan hamkordir. Biz turli sohalardagi kompaniyalarga hamrohlik qilamiz va to‘liq ko‘lamli yechimlarni ta’minlaymiz: ommaviy ishga qabul qilishdan tortib boshqaruvchilarni tanlash va konsaltinggacha.
Eng ko‘p so‘raladigan talab — biznesga ko‘lam kerak bo‘lganda, ya’ni qisqa muddatda o‘nlab yoki yuzlab xodimlarni tez va samarali tanlash. Bu, ayniqsa, riteyl, logistika, moliyaviy xizmatlar va ishlab chiqarish korxonalari uchun dolzarbdir.
Ikkinchi talab qilinadigan yo‘nalish — noyob kompetensiyalarga ega mutaxassislarni qidirish: IT-ekspertlardan tortib tajribali menejerlargacha.
Biz ko‘p yillar davomida yirik kompaniyalar bilan ishlaymiz va nafaqat kompetensiyalarga mos keladigan, balki biznes madaniyatiga haqiqatan ham singib ketadigan va kompaniyada uzoq qoladigan odamlarni qanday tanlashni aniq bilamiz. Bizning afzalligimiz — xalqaro tajribalar va mintaqaviy bozorni chuqur tushunishning uyg‘unligidir.
Bugungi kunda kompaniyalarga moslashuvchanlik beradigan yechimlar ayniqsa talab qilinmoqda: ommaviy tanlov, loyihaviy staffing va vaqtinchalik jamoalar — bu yangi yo‘nalishlarni tezda ishga tushirish yoki mavsumiy ehtiyojlarni yopish imkonini beruvchi modellardir.
Shu bilan birga, professional rekrutingga bo‘lgan talab ham ortib bormoqda — biznesga jamoalarni kuchaytirish va yangi yondashuvlarni joriy etishga qodir mutaxassislar kerak.
Biznesga jamoalarni kuchaytirish va yangi yondashuvlarni joriy etishga qodir mutaxassislar kerak
Strategik vazifalar uchun HR-konsalting yaxshi ishlaydi: u kompaniyalarga kuchli kadr siyosatini shakllantirish, xodimlarni rivojlantirish va jalb etishni oshirishda yordam beradi.
LavoroSolutions biznesga qanday yordam beradi — real keyslar va natijalar
Jamoamiz ajoyib reaksiya tezligi, intizom va qisqa muddatlarda nostandart vazifalarni hal qilish qobiliyatini namoyish etgan bir nechta qiziqarli keyslar haqida aytib bermoqchiman.
Transmilliy kompaniyaning axborot texnologiyalari sohasidagi ichki xizmati bo‘lgan mijoz uchun tezkor yechim. Loyihani 2025-yilda boshladik.
Talab: bir hafta ichida loyihaga 20 dan ortiq xodimni chiqarish.
Natija: biz muddatga yetdik va kerakli miqdordagi odamlarni chiqardik. Bugungi kunda loyihada 150 dan ortiq xodimimiz ishlamoqda!
Yaqinda mijoz yangi loyihani ishga tushirdi, unda biz yangi xodimlarni rasmiylashtirmoqdamiz: oktyabrdan yil oxirigacha 50 dan ortiq odamni ishga joylashtirishni rejalashtirmoqdamiz.
Ikkinchi keys — O‘zbekiston va Qozog‘istondagi tez oziq-ovqat yetkazib berish xizmati uchun staffing loyihasi, biz uni ikkinchi yil davomida olib bormoqdamiz.
Talab: mijot o‘tgan yili dark kitchen punktlarini ochdi va omborchilar hamda tayyor ovqat komplektovchilarini rasmiylashtirishda yordam so‘rab bizga murojaat qildi. Shuningdek, biz ehtiyojlarni nazorat qilish va ishchilarni lokatsiyalar bo‘yicha taqsimlashni o‘z zimmamizga oldik.
Natijalar: loyiha 2024-yil noyabr oyida boshlandi. Birinchi oyda biz xodimlar sonini 60 kishiga yetkazdik, bugungi kunda esa 400 dan ortiq xodimni rasmiylashtirdik.
Staffing biznesida talablar tez-tez o‘zgarib turadi: xodimlar soni va muddatlar jarayon davomida tuzatilishi mumkin. Bu bizni moslashuvchan va tez moslasha olishga majbur qiladi.
Uchinchi keys — mavsumiy staffing qanday ishlashiga misol.
Talab: yirik FMCG-kompaniya har yili dekabrdan yanvargacha bo‘lgan Yangi yil oldidan keskin yuklamaning oshishiga duch kelardi. Qo‘shimcha 100 dan ortiq xodimni jalb qilish zarur edi.
Yechim: biz mavsumiy staffing loyihasini taklif qildik va amalga oshirdik, to‘liq ish sikli o‘z zimmamizga oldik. Shtatni kengaytirdik va mijozga kelishilgan muddatlarda 130+ xodimni taqdim etdik. Barcha ishchilar kompaniyamiz shtatiga rasmiylashtirildi. Biz mehnat daftarchalarini yuritish, ish haqini hisoblash va to‘lash, soliqlar va sug‘urta badallarini to‘lash, shuningdek mehnat munosabatlari bilan bog‘liq barcha yuridik masalalarni hal qilishni to‘liq o‘z zimmamizga oldik. Mutaxassislarimiz mijoz ob’ektlarida xodimlarni kundalik muvofiqlashtirish va almashtirishni amalga oshirdi.
Mijoz uchun natija va foyda:
— 60-80% gacha oshishi mumkin bo‘lgan operatsion xarajatlarning kamayishi
— ichki HR ishini optimallashtirish, bu esa strategik vazifalarga — korporativ madaniyatni rivojlantirish va jamoani o‘qitishga e’tibor qaratish imkonini berdi
— moslashuvchanlik va kadr hamda yuridik risklarni boshqarish.
Staffing jamoaning xodimlar uchun yuqori mavsumiy xarajatlarini boshqariladigan, prognoz qilinadigan va samarali xarajat moddasiga aylantirdi.
Ba’zida nomzodlar kam bo‘lgan murakkab yoki tor lavozimlar bilan ishlashga to‘g‘ri keladi. Bunday hollarda biz reaktiv rekrutmentdan proaktiv xenting va strategik hamkorlikka o‘tamiz. Algoritm odatda quyidagicha:
So‘rovni chuqur tahlil qilish: nafaqat rasmiy talablarni, balki “og‘riq”ni — bu mutaxassis qanday real biznes-vazifani hal qilishi kerakligini aniqlaymiz. Ko‘pincha bu portretni tuzatishga yoki muqobil yechim taklif qilishga yordam beradi. Masalan, vazifalarni jamoa ichida taqsimlash yoki masofaviy nomzodni ko‘rib chiqish.
Qidiruvni geografik va metodologik jihatdan kengaytirish: professional jamoalardagi netvorkingdan, tavsiyalar orqali qidiruvdan va qo‘shni davlatlar bozorlarini tahlil qilishdan foydalanamiz, agar bu ruxsat etilgan bo‘lsa.
Ish beruvchi brendi bilan ishlash: faol ravishda vakansiyani emas, balki imkoniyatni «sotamiz». Nomzod uchun loyiha, jamoa, kompaniya missiyasi va karyera traektoriyasi haqida batafsil taqdimot tayyorlaymiz. Tanqislik sharoitida nomzod tanlaydi va bizning mijozning o‘ziga xosligini ko‘rsata olish qobiliyatimiz — asosiy omil.
Bozor tendensiyalari haqida
Ish beruvchilarning talabi «tez topish»dan «uzoq muddatga topish»ga o‘zgardi. Birinchi o‘ringa madaniy moslik va soft skills: moslashuvchanlik, o‘rganish qobiliyati chiqdi. Notinchlik davridan so‘ng kompaniyalar barqarorlik va sodiqlikni qadrlaydilar. Shuningdek, gibrid rollarga talab kuchli oshdi, masalan, ITda — ma’lumotlar tahlili ko‘nikmalariga ega muhandis.
Nomzodlarda esa diqqat maoshda bo‘lgan va shunday bo‘lib qolmoqda. Biroq tendensiyalar asta-sekin o‘zgarmoqda va endi nomzodlar shunchaki ish emas, balki ma’no, muvozanat va rivojlanishni izlamoqda. Korporativ madaniyatni va hatto kompaniyaning ijtimoiy mas’uliyatini o‘rganmoqda. Tanlovning barcha bosqichlarida shaffoflik va hurmat endi afzallik emas, balki majburiy talabga aylandi.
Qozog‘iston va O‘zbekiston uchun umumiy tendensiya — iqtisodiyotni raqamlashtirish va diversifikatsiya qilish. Hammaga kerak:
— texnik mutaxassislar: ITda bum, ayniqsa fintech, e-commerce, yashil energetika va logistikada. AI mutaxassislari, data scientistlar, DevOps muhandislari, kiberxavfsizlik sohasida keskin tanqislik. Shuningdek, modernizatsiyani hisobga olgan holda neft-gaz sektori uchun geologlar va muhandislarga talab yuqori
— biznes-rollar: produkt-menejerlar, digital-marketologlar, mijozlar tajribasi bo‘yicha mutaxassislar va ma’lumotlar tahlilchilariga talab ortib bormoqda — riteyldan banklargacha barcha sohalarda
— universal ko‘nikmalar, soft skills: ixtisoslashuvdan qat’i nazar, tanqidiy fikrlash, moslashuvchanlik, emotsional intellekt va noaniqlik sharoitida loyihalarni boshqarish ko‘nikmalari ko‘proq so‘ralmoqda. Bu biznes-muhitdagi o‘zgarishlar tezligiga javobdir.
Biz 2026 yilning uchta asosiy makrotendensiyasini ko‘rmoqdamiz:
AI hamkor sifatida, almashtirish emas: AI rekruterlar uchun standart vositaga aylanadi: saralash, skrining, birlamchi chat va xodimlar. Diqqat «insoniy» ko‘nikmalarni rivojlantirishga siljiydi: kreativlik, kompleks muammolarni hal qilish, axloqiy hukm — AI ojiz bo‘lgan sohalarda.
Jamoalarning gibridligi yangi norma va uning chaqiriqlari: Gibrid format yakuniy mustahkamlanadi va yangi boshqaruv kompetensiyalariga talab tug‘diradi: tarqalgan jamoalarni boshqarish, digital-yetakchilik va masofada jalb etish hamda korporativ madaniyatni saqlash vositalari. Bunga ko‘pmillatli jamoalar, turli mamlakatlarda joylashgan jamoalarni ham kiritish mumkin.
Skill gapni qisqartirish KPI sifatida: kompaniyalar sodiq xodimlarni qayta o‘qitish bozorda tanqis mutaxassislarni doimiy izlashdan tezroq va arzonroq ekanligini anglaydi. Korporativ EdTech va individual rivojlanish rejalari bozori o‘sadi.
HRD va CEO uchun tavsiyalar
Oldindan harakat qilish muhim:
Ichki mobillikni yarating. Iste’dodlarning eng katta zaxirasi — kompaniya ichida. Xodimlar ichki vakansiyalar va loyihalarni ko‘rishi mumkin bo‘lgan platformalarni rivojlantiring. Bu eng yaxshilarni ushlab qoladi va tanlov byudjetini tejaydi.
Moslashtirish va qayta o‘qitishga sarmoya kiriting. Xodimlarning ko‘nikmalaridagi bo‘shliqlarni biznes strategiyasiga muvofiq tezda yopadigan dasturlarni ishlab chiqing. Bu shunchaki xarajat emas, balki strategik sarmoyadir.
Formatlarda moslashuvchan bo‘ling. Birlashtirilgan rollar, loyihaviy ish, ekspertlarni kontrakt asosida jalb qilishni ko‘rib chiqing. Bu turli ustuvorliklarga ega keng iste’dodlar havzasini jalb qilish imkonini beradi.
